L’Italia sul digitale insegue e non compete: non tanto per mancanza di iniziative, quanto per un gap strutturale di competenze e per una domanda di profili avanzati che cresce più in fretta dell’offerta. Laura Di Raimondo, direttore generale di Asstel, mette a fuoco dove il Paese rallenta davvero e quali scelte servono per rendere sostenibile la trasformazione della filiera Tlc. Tra regole ancora non allineate al nuovo ecosistema e la necessità di investire su formazione e lavoro.
Di Raimondo, partiamo da un elemento di scenario: l’Italia sta competendo o inseguendo rispetto agli altri Paesi UE sulle competenze digitali e dove siamo davvero indietro?
Stiamo inseguendo, e non perché manchino iniziative, ma perché il motore delle competenze digitali nel Paese non ha ancora la potenza necessaria per sostenere la trasformazione che tutti chiediamo. Prendiamo gli specialisti ICT: nel 2024 in Italia siamo scesi al 4,0% degli occupati, mentre la media UE è al 5,0% (e cresce). Per le Competenze digitali di base, invece, nel 2023 l’Italia è al 45,8% contro una media UE del 55,6%. Qui il tema è strutturale: senza competenze diffuse, anche le migliori infrastrutture non generano pieno valore. Detto questo, c’è un elemento che voglio valorizzare: la filiera TLC sta già facendo la sua parte. Nel 2024 gli operatori hanno coinvolto circa 49 mila persone in formazione (mediamente 3,1 giornate), e le aziende della filiera confermano investimenti analoghi in upskilling/reskilling. C’è un altro tema, molto concreto: la domanda di competenze “avanzate” corre più della disponibilità. Dalla survey Asstel: il 64% delle aziende fatica a trovare profili con competenze tecniche adeguate; e le aree più strategiche (AI, big data, cybersecurity) sono insieme quelle più presidiate e quelle più ricercate nei prossimi 12 mesi. Asstel prosegue nell’aggiornare l’elenco delle competenze richieste del sistema delle Tlc: siamo arrivai a mapparne 75. Questo ci consentirà di aiutare anche il mondo dell’Education nel progettare percorsi di formazione ad hoc.
Che cosa manca oggi a una politica industriale credibile su TLC e digitale: investimenti, regole, tempi, competenze?
Manca ancora una visione di politica industriale pienamente coerente con la trasformazione reale della filiera. Perché il settore da tempo non è più solo connettività, é diventato un ecosistema, con reti, piattaforme, cloud, cybersecurity, data, AI, integrazione con il satellite e l’Edge. Eppure, il quadro normativo resta ancorato a un perimetro del passato. Per una politica industriale occorrono regole aggiornate e simmetriche a livello nazionale ed europeo: all’evoluzione del mercato non è seguito, infatti, un adeguamento delle regole in linea con la trasformazione. Oggi convivono nel mercato attori con responsabilità e vincoli molto diversi, e questo incide sulla sostenibilità degli investimenti delle Telecomunicazioni. Gli OTT generano una quota molto rilevante del traffico, ma con perimetri regolatori differenti dalle TLC. Serve, invece, un quadro più omogeneo e applicabile in modo uniforme, se vogliamo salvaguardare la sostenibilità economica degli investimenti. Qui dobbiamo essere molto chiari: dal 2010 i ricavi degli operatori sono calati di quasi 14 miliardi, mentre gli investimenti complessivi sostenuti (infrastrutture + licenze) sono stati 114,8 miliardi. A ciò si aggiunge che il costo del capitale per le TLC è salito dal 7,3% nel 2019 all’8,1% nel 2023. È un modello che non regge se non si crea un contesto che favorisca ritorni e stabilità. Una riflessione va fatta, poi, anche su tempi amministrativi e capacità realizzativa: la politica industriale non è fatta solo di “quanti soldi”: è fatta anche di quanto tempo serve per costruire. Ridurre i tempi autorizzativi e rendere più prevedibile il processo è decisivo, altrimenti i target (anche europei) diventano un esercizio teorico. Su questo serve un intervento concreto di semplificazione. Tema centrale, poi, è quello delle competenze e degli strumenti di flessibilità del lavoro. La transizione, infatti, non riguarda solo la tecnologia: riguarda anche l’organizzazione del lavoro e la sua evoluzione. E per non subirla dobbiamo costruire percorsi di accompagnamento per le persone. La filiera, come detto, investe già in formazione. Ma non basta: servono strumenti abilitanti — inclusi modelli di flessibilità efficaci — per attrarre, trattenere e far crescere competenze, soprattutto in ambiti cruciali come l’intelligenza artificiale e la cybersecurity. Questo è un tassello fondamentale di una nuova visione di politica industriale. Sono queste le sfide da vincere per far sì che la trasformazione digitale si traduca effettivamente in crescita reale per le imprese e le persone, nuovi servizi e maggiore produttività per il Paese.
AI e occupazione: cosa risponde a chi teme che l’AI “tagli posti”? Quali garanzie servono per trasformarla in opportunità?
La valutazione dell’effetto dell’adozione dell’IA sul lavoro è un punto centrale di attenzione nella Filiera TLC. L’intelligenza artificiale rappresenta una trasformazione profonda del lavoro. In questo quadro, il Quaderno Asstel sull’Intelligenza Artificiale evidenzia che l’83% delle Telco a livello globale ha già almeno un caso d’uso di GenAI in produzione, a conferma che l’impatto dell’AI sul lavoro è già concreto e diffuso. Nella Filiera delle Telecomunicazioni l’AI sta già cambiando processi e professionalità, aumentando la domanda di competenze legate alla gestione dei dati, all’interazione con sistemi intelligenti e a nuove figure capaci di guidare l’innovazione. Nella Filiera TLC, l’adozione dell’AI si concentra soprattutto su ambiti ad alta intensità operativa: il 44% dei casi d’uso riguarda network ed energia, il 35% la customer experience e oltre il 20% la produttività dei dipendenti, indicando un impatto diretto sull’organizzazione del lavoro quotidiano. Accanto a questi ambiti, si segnala l’evoluzione di soluzioni basate su AI agents, utilizzati per l’automazione e l’orchestrazione di attività specifiche all’interno di processi esistenti, in particolare nelle customer operations e network operations. L’introduzione di AI agents comporta una trasformazione del ruolo umano nei processi, con un progressivo spostamento dalle attività esecutive verso funzioni di supervisione, controllo, gestione delle eccezioni e responsabilità decisionale.
Quindi cosa fare concretamente per le persone che si trovano nel pieno di questa trasformazione?
Il vero tema resta quello di accompagnare le persone attraverso questo cambiamento. Non basta aggiornare le competenze tecniche, ne servono nuove e trasversali, una diversa mentalità e un ripensamento dei modelli di formazione, con investimenti strutturali in formazione continua e certificata lungo tutto l’arco della vita lavorativa. Una quota significativa delle iniziative AI richiede competenze non solo tecniche, ma anche di processo e di dominio, confermando la centralità di profili ibridi nell’evoluzione del lavoro. A supporto di questa esigenza, il 57% delle TLC a livello globale ha già costituito centri di eccellenza dedicati all’AI, segno che la trasformazione richiede nuovi modelli organizzativi oltre che nuove competenze. Per trasformare l’intelligenza artificiale in un’opportunità servono garanzie chiare: una forte collaborazione tra imprese e sistema educativo per ridurre il disallineamento tra domanda e offerta di competenze, un’attenzione particolare alle giovani generazioni e alle pari opportunità, e una governance condivisa della trasformazione. l’AI non va subita, ma governata. Se mettiamo al centro le persone, le competenze e una visione industriale condivisa, la Filiera TLC può fare dell’intelligenza artificiale un motore di crescita inclusiva, innovazione e nuova occupazione di qualità.
In questo scenario che ruolo gioca il nuovo contratto nazionale delle Tlc?
In quest’ottica il rinnovo del CCNL TLC rappresenta un passaggio strategico per anticipare i cambiamenti, sostenere nuovi modelli organizzativi e creare condizioni di sostenibilità, produttività e qualità del lavoro. Nell’Accordo di rinnovo del CCNL Telecomunicazioni sottoscritto l’11 novembre 2025 le Parti hanno, poi, concordato che nell’ambito dell’”Osservatorio Nazionale di Filiera sulle nuove tecnologie e tutela dei diritti dei lavoratori” possano essere oggetto di analisi gli sviluppi e le implementazioni dei sistemi di Intelligenza Artificiale e il relativo rapporto con la normativa di riferimento e con quanto previsto nel CCNL in materia di nuove tecnologie. Le Parti hanno altresì convenuto che nell’ambito delle attività dell’Osservatorio possano essere individuate figure che, in relazione all’esperienza maturata sugli ambiti di attività interessati, possano offrire il proprio contributo ai lavori dell’Osservatorio medesimo e che analoghe figure possano essere previste da specifici accordi aziendali, nell’ambito delle rappresentanze dei lavoratori. Al centro del nuovo contratto abbiamo scelto di mettere le persone, le competenze e l’occupabilità, nella consapevolezza che l’innovazione tecnologica, a partire dall’intelligenza artificiale, può diventare un’opportunità solo se accompagnata da investimenti continui in formazione e sviluppo professionale.
Nel contratto c’è anche un nuovo modello di classificazione del personale, di che si tratta?
Il nuovo modello, basato sulle Aree Professionali, supera la logica dei vecchi livelli e valorizza le competenze come elemento chiave dei percorsi di crescita, collegando in modo più diretto responsabilità, professionalità ed evoluzione del lavoro. In questa cornice, il CCNL aggiorna anche la disciplina sulle nuove tecnologie, promuovendo l’utilizzo di strumenti informatici di supporto e percorsi di formazione certificata, indispensabili per affrontare l’impatto dell’AI e della digitalizzazione dei processi. La progressiva adozione di sistemi intelligenti richiede non solo competenze tecniche avanzate nella gestione e interpretazione dei dati, ma anche lo sviluppo di nuove competenze trasversali e di una mentalità orientata alla collaborazione uomo-macchina. Il nuovo CCNL crea le condizioni per accompagnare questa transizione, rafforzando il ruolo delle relazioni industriali e della rappresentanza nel governare il cambiamento. Particolare attenzione è stata riservata al comparto CRM/BPO, che sta vivendo una profonda trasformazione digitale. L’introduzione, per la prima volta, di un’area contrattuale dedicata consente di sostenere l’evoluzione delle competenze, favorire l’occupabilità nel medio-lungo periodo e contrastare fenomeni di dumping contrattuale, garantendo continuità occupazionale e sostenibilità economica. Con questo rinnovo, Asstel e le Parti Sociali confermano un impegno condiviso nel promuovere occupazione qualificata, formazione permanente e nuovi modelli organizzativi, rafforzando il ruolo delle telecomunicazioni come infrastruttura strategica per lo sviluppo digitale del Paese e costruendo una visione del lavoro fondata su sostenibilità, partecipazione e responsabilità sociale.
Parliamo di formazione: la scuola sta preparando al lavoro di domani? Se no, dov’è il collo di bottiglia?
La velocità della transizione digitale richiede un salto di qualità nell’istruzione che il sistema scolastico fa fatica a fare da solo. Il principale collo di bottiglia non è uno solo: riguarda l’orientamento, spesso debole e poco consapevole delle reali opportunità professionali; l’aggiornamento continuo dei programmi e delle competenze dei docenti; e soprattutto una connessione ancora insufficiente e discontinua tra sistema educativo e mondo delle imprese. Oltre il 40% dei ruoli oggi presenti nelle Telco non esisteva cinque anni fa, a testimonianza della rapidità con cui stanno cambiando i fabbisogni professionali.
Che fare per affrontare questo gap?
Dal punto di vista di Asstel, la chiave è mettere davvero i giovani al centro e costruire percorsi integrati tra formazione e lavoro, a partire dalle competenze STEM. Servono modelli didattici più innovativi, laboratoriali e co-progettati con le imprese, capaci di far comprendere ai ragazzi – e alle famiglie – che esistono percorsi di alta qualificazione alternativi e complementari all’università, con forti prospettive occupazionali. Le competenze oggi più richieste nel settore TLC riguardano AI, data analytics, cybersecurity e software engineering, che concentrano oltre il 60% della domanda di nuovi profili.
In questo senso gli ITS possono essere un percorso in grado di rispondere alle esigenze di formazione, ma restano ancora oggi “di nicchia”…
Restano di nicchia proprio perché non sono ancora percepiti come una scelta strutturale del sistema Paese. Per scalarli davvero serve una scelta politica netta: rafforzare il modello pubblico-privato, investire in modo stabile e pluriennale, integrare gli ITS nella filiera dell’istruzione come pilastro ordinario e non sperimentale, e ancorare i percorsi ai fabbisogni reali delle imprese. Esperienze come l’Accordo Quadro tra Asstel e la Città Metropolitana di Roma Capitale dimostrano che quando scuola, formazione professionale, ITS e imprese lavorano insieme, è possibile contrastare la dispersione scolastica, avvicinare i giovani già in età precoce al lavoro qualificato e costruire percorsi basati su sistema duale, laboratori e affiancamento on the job.
