Il tema della Gender Parity rappresenta una delle principali sfide strategiche del settore delle telecomunicazioni a livello mondiale. Nonostante i passi avanti compiuti, i dati disponibili delineano uno scenario tuttora preoccupante. Nel Regno Unito, secondo una recente ricerca di Dsit, Ofcom, Uktin e techUK, solo il 19% della forza lavoro nelle telco è costituito da donne, contro una media globale già di per sé piuttosto bassa: 37%. La situazione peggiora ulteriormente nei ruoli manageriali, con l’Asia-Pacifico che registra una percentuale femminile inferiore al 22%, evidenziando la difficoltà delle donne nel raggiungere posizioni apicali.
Questo gap non riguarda solo l’aspetto dell’equità sociale, ma assume una rilevanza economica e strategica: un settore che trascura il talento femminile rischia concretamente di perdere competitività in termini di innovazione, creatività e performance economica.
L’industria delle telecomunicazioni, oggi impegnata nella diffusione delle reti ad alta velocità e della banda ultralarga (qui un approfondimento sulle applicazioni innovative), ha un enorme bisogno di diversificare le proprie competenze interne. Ma per farlo, deve superare i suoi limiti storici, a partire dall’immagine stessa che offre all’esterno.
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Un’immagine obsoleta limita l’attrattività del settore
Il settore telco sconta ancora oggi un problema di immagine. Comunemente associato a mansioni tecniche e operative tipicamente maschili – basti pensare all’iconografia del tecnico con il casco e gli strumenti di cablaggio – scoraggia spesso l’avvicinamento delle donne. Sarah Grange, responsabile deployment di VX Fiber (Regno Unito), sottolinea come l’immaginario del lavoro tecnico sia ancora fortemente stereotipato, portando le ragazze a non considerare nemmeno le telecomunicazioni come una possibilità lavorativa.
Dalle analisi internazionali emerge che la bassa presenza femminile non deriva esclusivamente dalla mancanza di competenze Stem (Science, Technology, Engineering and Mathematics), quanto da una generale assenza di modelli femminili di riferimento. In Africa, ad esempio, le donne rappresentano appena il 35% del personale entry-level nelle telecomunicazioni, ma scendono a meno del 10% nelle posizioni di vertice (Gsma, 2020). Un dato emblematico delle difficoltà incontrate dalle donne nel raggiungere posizioni apicali, nonostante un crescente impegno formativo a livello globale.
Nuove strategie per l’inclusione: l’esempio internazionale
L’esperienza di alcuni Paesi virtuosi mostra chiaramente che l’inversione di tendenza è possibile. Il Canada rappresenta un caso emblematico grazie all’esperienza di Telus, azienda che ha adottato misure concrete per superare le discriminazioni indirette e attrarre più donne: dal linguaggio neutrale degli annunci di lavoro a programmi di leadership al femminile, l’azienda ha raggiunto il 46% di presenze femminili nel proprio board direttivo.
Anche il Messico con AT&T ha avviato programmi per promuovere la presenza femminile: obbligo di almeno una candidata donna per ogni posizione di leadership, iniziative per combattere il gender pay gap e progetti di mentoring per studentesse Stem. Come sottolineato da Myrna Lira (AT&T Messico), il successo passa dalla capacità delle aziende di creare ambienti realmente inclusivi, nei quali le donne possano essere ascoltate, valorizzate e sostenute.
Politiche aziendali inclusive per attrarre e mantenere talenti
La capacità attrattiva del settore può essere aumentata anche tramite politiche aziendali dedicate alle donne. È il caso della malesiana Theta Edge Berhad: Nuraslina Zainal Abidin, ceo dell’azienda, ha implementato iniziative specifiche come flessibilità degli orari, supporto alla maternità e percorsi di carriera dedicati alle donne, che ne hanno fortemente incrementato la fidelizzazione.
Allo stesso modo, Vodafone New Zealand ha sviluppato workshop e supporti mirati per le donne in momenti chiave della loro vita personale e professionale (genitorialità, menopausa, caregiving), dimostrando che l’inclusione deve essere concreta e quotidiana per essere efficace.
L’importanza del ruolo dei governi e dei regolatori
Non meno determinante è il ruolo dei governi, che possono intervenire a supporto della Gender Parity con strumenti di policy specifici. In Cile, ad esempio, il progetto Observa promosso dal governo monitora costantemente il gender gap in ambito Stem, fornendo dati e analisi preziose per guidare le politiche di inclusione.
Anche nel Regno Unito, l’iniziativa congiunta di Dsit, Ofcom, Uktin e techUK ha chiaramente indicato che è necessario coinvolgere il settore pubblico, in modo da definire strategie chiare e misurabili, integrate con i piani di digitalizzazione e diffusione della banda ultralarga.
Coinvolgere gli uomini e cambiare la cultura aziendale
Una strategia davvero efficace per la Gender Parity non può prescindere da un cambiamento culturale profondo. Come evidenziato da Morragot Kulatumyotin, managing director di Internet Thailand, il ruolo di uomini in posizioni dirigenziali è fondamentale per creare ambienti più inclusivi. Senza il coinvolgimento maschile diretto, difficilmente sarà possibile raggiungere una piena parità di genere.
Infine, come sottolineato dall’esperienza di Verizon (Usa), l’adozione di metriche specifiche e misurabili sul gender gap (percentuali di presenza femminile, pay gap, numero di posizioni di vertice occupate da donne) rappresenta uno strumento fondamentale per valutare l’efficacia delle politiche adottate e per creare reale consapevolezza sul tema.
La Gender Parity, dunque, non può più essere considerata una questione secondaria o di mera immagine: si tratta di una priorità strategica, economica e culturale, destinata a influenzare direttamente la competitività futura del settore. L’impegno globale, dalla Gran Bretagna al Canada, passando per America Latina e Asia, dimostra chiaramente che un cambiamento è possibile, ma solo attraverso azioni concrete, coordinate e mirate.
