L'INTERVISTA

Braida, Mercer: “Digital transformation, nell’HR non è uno slogan”

“Serve un cambio di passo. Le aziende sono chiamate a riorganizzarsi in nome di una forza lavoro agile e funzioni digitalizzate”. Ma la sfida è complessa: “La rivoluzione è culturale e tecnologica e sul mercato resteranno solo coloro che sapranno affrontarla”

25 Mag 2022

Enzo Lima

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L’attuale contesto richiede un cambio di passo, l’evoluzione graduale non è più sufficiente”: Elena Braida, leader dell’area HR Digital Transformation di Mercer Italia, accende i riflettori sulla necessità per le aziende di passare dagli slogan all’avvio di una riorganizzazione volta a rispondere alle rinnovate esigenze innescate dalla pandemia. “Per rimanere sul mercato, molte organizzazioni sono ormai obbligate a ricorrere a modalità di lavoro a distanza e devono poter contare su una forza lavoro agile e funzioni digitalizzate”, spiega evidenziando che la sfida è fondamentale quanto complessa: riorganizzazioni, M&A, carenza di talenti, pressioni di bilancio, istanze dei dipendenti, nuove tecnologie.

Braida, quali sono le nuove sfide per l’HR?

La funzione HR sta diventando sempre più essenziale per il raggiungimento dei risultati di business. È un vero e proprio motore di cambiamento poiché sono le Risorse Umane a dover reinventare l’esperienza delle persone in azienda e ad avere l’arduo compito di generare efficienze anche nelle situazioni più inedite. Stando ai risultati della nostra ricerca annuale Global Talent Trends 2022 i dipendenti più stimolati sono anche più resilienti, più inclini a non cambiare posto di lavoro e più desiderosi di apprendere nuove competenze. Tutte caratteristiche che contribuiscono in maniera essenziale allo sviluppo di un’azienda. Ma è importante sottolineare che solo il 4% dei responsabili HR ritiene di fornire ai dipendenti un’esperienza eccellente e quindi in grado di stimolare il cambiamento”.

Come si può attuare il cambiamento della funzione HR?

La posta in gioco è alta e passa da una serie di azioni che devono necessariamente integrarsi fra loro per un risultato ottimale. Per iniziare, è indispensabile costruire una value proposition attrattiva per i talenti e sviluppare strategie basate sui dati. Determinante poi è sviluppare il business case per gli investimenti IT dedicati alla funzione HR e valutare se la funzione è pronta al passaggio al cloud, tecnologia fondamentale per la gestione delle attività da remoto e per il repository dei dati. La roadmap verso la Digital HR Transformation passa dunque dall’analisi e dalla selezione delle nuove soluzioni tecnologiche di Human Capital Management, bilanciando esigenze di personalizzazione, efficienza e armonizzazione dei processi. Si va così a costruire una employee experience differenziante, ossia incentrata sulle esigenze dei singoli lavoratori e sulle modalità di lavoro ibride che stanno oramai diventando la norma.

Tutto ciò richiede visione nonché competenze. Quali sono le skill necessarie?

Sviluppare e valorizzare le competenze tecniche e digitali dei nuovi mestieri, sempre più fluidi e inseriti in organizzazioni agili e in continua trasformazione, è sicuramente una delle sfide più ambiziose. Il cambiamento deve essere sinergico ossia coinvolgere in primis la funzione HR per poi ispirare e coinvolgere le altre funzioni direttive – Cfo, Coo, Cio – e i dipendenti attuando cambiamenti sostanziali. Noi di Mercer siamo al fianco dei Responsabili HR, per accompagnarli in questo percorso di trasformazione, passando da un modello basato sulle operazioni (Target Operations Model) a un modello basato sulle interazioni (Target Interaction Model). In questo nuovo modello la funzione HR si concentra maggiormente sulle persone, facendo leva su nuove tecnologie e abilitando nuovi paradigmi di collaborazione e lavoro. Vengono infatti premiate le interazioni dei dipendenti, sia sul piano personale sia digitale, e la soddisfazione dei dipendenti diventa una metrica essenziale per misurare il successo dell’intera organizzazione.

Sul fronte della strategia digitale e dell’implementazione tecnologica quali sono gli step?

In primis bisogna definire la strategia digitale e tecnologica, valutando il livello di maturità-readiness per il passaggio a nuovi paradigmi. Poi si può passare all’implementazione e configurazione di suite Hcm best-in-class di mercato come ad esempio Workday, Sap Successfactors, Oracle. E non ultimo bisogna progettare e sviluppare soluzioni tecnologiche custom, erogabili sia in cloud, sia on-premise, a supporto dei principali processi HR.

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