Competenze digitali leva di business, ecco come investire sul capitale umano

La pandemia ha dato vita al più grande esperimento mondiale su smart working e lavoro ibrido.

Lavoratori e aziende si sono trovati ad operare in un contesto di profondo cambiamento, nel quale i primi hanno riconosciuto, come mai prima, che lo sviluppo di nuove competenze è essenziale per la loro crescita personale mentre le seconde hanno capito che investire sul capitale umano è cruciale per sostenere la crescita e l’innovazione.

La ricerca di Cornerstone “Thriving in the Global Skills Shortage” disegna il quadro di come datori di lavoro e dipendenti giudicano gli investimenti in competenze, la capacità di influenzare i risultati nella gestione del personale e dell’impresa e la risposta alla pandemia da parte della loro azienda.

“Abbiamo intervistato 1.800 lavoratori e 800 business leader in Nord America, Emea e Asia Pacifico. Quello che abbiamo rilevato – spiega Marc Altimiras, VP, Sales & Account Management di Cornerstone – è un divario statisticamente importante tra dipendenti e datori di lavoro per quanto riguarda la fiducia nella capacità dell’azienda di supportare efficacemente lo sviluppo di competenze. Questo fenomeno lo definiamo: ‘divario di fiducia sulle competenze’”.

Il divario di fiducia si allarga dal 2020 al 2021

Nel 2020 era di 30 punti percentuali il divario tra dirigenti e dipendenti verso la loro azienda per quanto riguarda la capacità di sviluppare le competenze. Questo risultato ha dato voce all’incertezza dei lavoratori verso il futuro. Purtroppo, il divario non si è ridotto nel 2021. Mentre la fiducia dei datori di lavoro nella loro capacità di capire e rispondere alle esigenze è aumentata nell’anno in esame, il livello dei dipendenti è ulteriormente sceso: solo il 53% pensa che per l’azienda sia prioritaria la creazione di nuove opportunità per i dipendenti. In Italia la percentuale sale al 55%.

Che si tratti di tempo, focalizzazione, risorse adeguate o altre ragioni, dunque, i dipendenti non credono che le loro aziende considerino le competenze come una priorità.

“Il divario di fiducia non è uguale in tutte le aziende. Più le aziende e il personale concordano sul fatto che un’azienda dia priorità alle opportunità di sviluppo delle competenze di qualità, più l’azienda tende ad avere successo”, sottolinea Marc Altimiras.

Quelle che il report definisce “aziende ad alto rendimento” danno molta più importanza allo sviluppo di competenze e i loro dipendenti concordano sul fatto che questo investimento sia efficace, con una differenza, a livello globale, dell’11% tra datori di lavoro e dipendenti, ma dello 0% in Italia. Il che vuol dire che, nel nostro Paese, c’è un allineamento massimo.

Al contrario, in Italia, non solo le aziende con risultati peggiori assegnano allo sviluppo di competenze una priorità molto più bassa, ma meno del 13% dei loro dipendenti riconosce che lo sviluppo di skill sia un obiettivo importante, con un divario del 24%. Divario che sale al 42% a livello globale.

Le aziende ad alto rendimento, un esempio da seguire

Nel 2021, il 64% dei datori di lavoro in Italia ha dichiarato di aspettarsi entro l’anno successivo un’attenzione prioritaria allo sviluppo di competenze, mentre solo il 12% riteneva che questo non si sarebbe verificato prima di cinque anni. Esaminando le aziende ad alto rendimento a livello globale, il 72% degli intervistati ha riferito di aspettarsi entro l’anno successivo un’attenzione prioritaria allo sviluppo di competenze.

Le aziende a basso rendimento hanno messo la formazione e la crescita del personale al secondo posto nell’elenco delle priorità, mentre per i loro dipendenti si collocano al settimo posto. Quello che le aziende a basso e medio rendimento dichiarano essere importante non coincide con l’esperienza dei dipendenti di quelle stesse aziende.

“Abbiamo chiesto anche quanto sia importante lo sviluppo di competenze nell’esperienza complessiva che l’azienda si propone di offrire al dipendente – prosegue Altimiras -. Il 100% delle aziende ad alto rendimento giudica questo aspetto fondamentale, mentre solo il 33% di quelle a basso rendimento condivide questa posizione”.

Come si formano i dipendenti?

I dipendenti delle aziende ad alto rendimento fanno molto affidamento sulla piattaforma aziendale di sviluppo delle competenze e crescita professionale, su mentori interni e sui loro diretti responsabili.

Il 91% dei dipendenti di queste imprese a livello globale dichiara di essere soddisfatto o molto soddisfatto delle soluzioni per lo sviluppo di competenze offerte dalla loro azienda, contro il 52% delle aziende a basso rendimento.

Cosa fanno le aziende ad alto rendimento rispetto alle altre per ottenere un grado di soddisfazione così elevato?

Il 97% dà priorità a tecnologie di formazione e crescita professionale, contenuti di formazione, istruzione scolastica e universitaria, programmi di mentoring e coaching e formazione di competenze sul lavoro.

Investono molto nello sviluppo di competenze per tutte le loro figure principali.

Un confronto tra aziende ad alto e a basso rendimento evidenzia, poi, una notevole differenza nelle rispettive visioni sul ruolo dei talenti e sulle attività di sviluppo per:

• favorire la crescita dei dipendenti (97% contro 69%);
• contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali (97% contro 69%);
• proporre ai dipendenti un percorso di carriera guidato e personalizzato (95% contro 60%);
• offrire ai dipendenti la possibilità di acquisire competenze di loro interesse (96% contro 61%).

“Le aziende ad alto rendimento sono un modello da seguire nel percorso di sviluppo delle competenze per uscire dalla nebbia degli ultimi anni – evidenzia Marc Altimiras, VP, Sales & Account Management di Cornerstone -. Sono, infatti, più propense a investire in numerose iniziative e risorse per lo sviluppo di competenze, come tecnologie di formazione e crescita professionale, contenuti di formazione e istruzione scolastica. Comprendono il valore della costruzione di competenze sia per le loro iniziative di gestione dei talenti, sia per il successo complessivo dell’azienda. Così facendo, creano un ambiente nel quale i dipendenti vogliono rimanere e continuare a crescere”.

Cinque passi concreti

Cornerstone evidenzia 5 azioni chiave per un approccio più moderno allo sviluppo di competenze e per diventare un’azienda ad alto rendimento

1. Focalizzarsi sul futuro. È utile lavorare con altri team di gestione dei talenti per capire quali competenze saranno più importanti in futuro, individuare le lacune e colmarle. Secondo lo studio, l’82% dei dipendenti delle aziende ad alto rendimento ritiene che la propria azienda sia consapevole delle lacune di competenze in prospettiva futura.
2. Integrare l’acquisizione di competenze con altri strumenti di crescita professionale. Il 74% dei dipendenti in tutto il mondo desidera ricevere indicazioni più complete e mirate per la propria carriera. Integrando le indicazioni per lo sviluppo di competenze e il percorso di carriera, diventa più facile per i dipendenti definire un percorso di crescita avendo una visione delle competenze richieste e di come queste si applicano alla mobilità interna.
3. Creare una cultura di sviluppo delle competenze e di crescita. Il 95% dei dipendenti delle aziende ad alto rendimento riconosce che l’azienda dimostra senso di responsabilità verso i propri dipendenti e li aiuta a fare carriera. Assumere leader, integrare il tema delle competenze nel dibattito sui talenti e creare una risorsa dedicata per l’acquisizione di competenze sono attività fondamentali con cui le aziende dimostrano ai dipendenti di offrire un percorso di crescita.
4. Fornire contenuti più pertinenti, moderni e personalizzati a chi cerca competenze. Innanzitutto, bisogna pensare alla propria azienda come a un “incubatore di competenze”. Perché? La prima tappa per il 40% dei dipendenti che cercano informazioni sullo sviluppo di competenze e sulla crescita professionale all’interno dell’azienda è la piattaforma aziendale di competenze e aggiornamento. Nelle aziende ad alto rendimento, questa percentuale è ancora più elevata. Inoltre, i dipendenti dicono chiaramente che vogliono ricevere più contenuti di formazione dai loro datori di lavoro. Quasi l’80% afferma di volere più contenuti. Le aziende hanno quindi una grande opportunità di ripensare e rinnovare le loro strategie per la fornitura di contenuti di formazione. Devono puntare ad ampliare l’accesso a contenuti aggiornati di alta qualità con diverse modalità, in diverse lingue e su diversi argomenti. Arricchendo l’offerta di contenuti, allineando i contenuti direttamente alle attività di formazione e personalizzando i contenuti quando vengono proposti a ciascun dipendente, si aumenta il tempo dedicato allo sviluppo di competenze e si assicura che i dipendenti crescano di pari passo con l’azienda e le sue esigenze.
5. Puntare sulla mobilità interna. Per le aziende ad alto rendimento, coltivare talenti al proprio interno è la priorità principale per colmare le lacune di competenze, mentre le aziende a basso rendimento dichiarano l’intenzione di assumere dall’esterno nei prossimi tre anni. L’impegno al reclutamento interno stimola i dipendenti a sviluppare nuove competenze, sapendo che l’organizzazione valorizza e premia i dipendenti assegnando loro nuove posizioni all’interno dell’azienda.