In un mercato del lavoro in profonda trasformazione, il ruolo delle direzioni risorse umane diventa sempre più strategico. Attrazione, gestione e mantenimento dei talenti sono le sfide principali che interessano la trasformazione digitale delle imprese, ma anche gli stessi processi di selezione e scouting necessitano di innovazione. Non a caso, secondo l’Osservatorio HR Innovation della School of Management del Politecnico di Milano, presentato questa mattina al convegno “HR Business Enabler: dati, tecnologie e competenze per valorizzare il capitale umano”, il 61% delle organizzazioni italiane prevede per il 2016 un budget dedicato a nuove iniziative digitali nelle divisioni HR, in particolare nei processi di valutazione delle performance del personale (prevista nel 53% dei casi), per la formazione (51%) e per la ricerca e selezione del personale (51%).
“La ricerca rivela come il ruolo della Direzione HR diventi sempre più rilevante all’interno delle organizzazioni, come responsabile e promotore di nuove iniziative con impatti strategici e ad ampio raggio sul business delle imprese – afferma Mariano Corso (nella foto), responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice – I professionisti delle risorse umane devono aumentare però la loro capacità di essere ‘business enabler‘, puntando con maggior determinazione allo sviluppo del capitale umano e comportandosi come agenti di cambiamento della cultura manageriale e organizzativa. Da un lato, devono supportare i manager nel creare le condizioni per valorizzare le proprie persone, dall’altro devono rispondere alle esigenze del business facendo recruiting e formazione delle professionalità richieste, e fornendo e informazioni necessarie alle attività di business, come la pianificazione della forza lavoro”.
Per quel che riguarda la domanda di nuovi ruoli e competenze digitali, gli ambiti dove c’è più richiesta sono i sistemi informativi, l’innovazione, ricerca e sviluppo, il marketing, il customer care e l’organizzazione – risorse umane e le vendite. Nel 2016, rileva l’Osservatorio, si prevedono di inserire in particolare nuovi profili di digital marketing manager, la professionalità che coordina le iniziative di marketing digitale (previsto nel 22% delle organizzazioni), di social media recruiting specialist, che recluta personale attraverso i social media (20%), di social media manager, che cura la comunicazione sui social media (18%), di technology marketing officer, profilo con competenze sia di marketing che tecnologica (16%), di digital workspace manager, che gestisce gli spazi di lavoro in modo flessibile attraverso l’uso delle tecnologie digitali (15%) e di digital learning specialist, che ha il compito di progettare, gestire e monitorare percorsi e piattaforme per la formazione digitale (13%).
Sotto il versante della formazione, cresce poi l’interesse verso nuovi canali digitali. Sebbene quella tradizionale in aula sia ancora prevalente, il 75% delle aziende ritiene più rilevante il Digital Learning, attraverso videocorsi, MOOC, webinar, community e social, app, strumenti di simulazione e giochi didattici interattivi, tutor online e tecnologie per l’esperienza digitale in aula, anche se i budget allocati sono solo il 12% della spesa formativa complessiva.
“Le nuove tecnologie per l’apprendimento consentono una formazione sempre più personalizzata sulle esigenze dei lavoratori e slegata da vincoli di tempo e spazio – spiega Emanuele Madini, Direttore dell’Osservatorio HR Innovation Practice–. Ma alcune nuove modalità di erogazione della formazione come, ad esempio, il reverse coaching per le tematiche legate al digitale, hanno effetti anche sulle gerarchie, sottoponendo a nuove sfide i manager più senior, che spesso si ritrovano affiancati da neo-assunti che li aiutano a sviluppare le competenze naturali dei Millennials”.
Resta invece ancora limitato l’utilizzo degli HR Big Data & Analytics per raccogliere, gestire e analizzare dati del personale in modo da fornire un supporto decisionale e strategico (dalle informazioni di payroll, ai social media, ai risultati delle analisi di clima, leadership assessment o performance review). Il 41% delle aziende prevede nel 2016 progetti in quest’ambito, ma al momento l’uso appare ristretto alla semplice reportistica o al confronto con benchmark esterni, mentre mancano competenze e strumenti per progettare sistemi di analytics con analisi predittive e simulazioni di scenario.
“Per realizzare questa evoluzione i responsabili delle risorse umane devono sviluppare una cultura della valorizzazione dei dati, per analizzarli e comprenderne le correlazioni utilizzando le opportunità degli strumenti di HR Big Data & Analytics – spiega Fiorella Crespi, Direttore dell’Osservatorio HR Innovation Practice -. Devono migliorare i propri processi interni con gli strumenti digitali, dal Digital Learning, alle piattaforme per il performance management, all’uso dei social media per l’employer branding e il recruiting. E devono ampliare le loro competenze in modo sempre più trasversale e multidisciplinare, ad esempio verso lo Smart Working e i Big Data & Analytics”.
In occasione del convegno, l’Osservatorio ha assegnato gli HR Innovation Award 2016 alle organizzazioni che si sono distinte per la capacità di utilizzare le tecnologie digitali come leva di innovazione e miglioramento dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.
Eni ha vinto l’HR Innovation Award nella categoria “Formazione” per i progetti “enicampus” e “GeTSTeach” (Global eni Training System), GE Oil&Gas nella categoria “Performance Management”, per il progetto “PD@GE” e Assicurazioni Generali in quella di “Talent Management” per il progetto “Orion”.
Il Gruppo Segesta è il vincitore dell’«HR Innovation Award» per l’«Amministrazione del Personale» per l’avvio di un importante percorso di digitalizzazione dei processi amministrativi di gestione dei payroll, di reporting e di rendicontazione della formazione, ottimizzando la gestione dei dipendenti a livello nazionale, incrementando l’efficienza dei processi e migliorando l’integrità e l’aggiornamento dei dati.
Infine, Recordati ha vinto nella categoria “Sviluppo e valutazione delle competenze”, per il progetto di sviluppo e valutazione delle competenze manageriali che, attraverso lo sviluppo di un nuovo modello di valutazione delle competenze supportato da una piattaforma tecnologica, ha permesso di migliorare l’oggettività delle valutazioni e al contempo suggerire azioni di miglioramento indirizzando i piani di crescita e di sviluppo o azioni correttive.