Il problema del gender gap affligge anche il mondo delle imprese tecnologiche: la fotografia delle senior manager scattata da Boston Consulting Group e Women’s Forum nel rapporto “The Network Effect: How Women Beat the Odds to Get to the Top in Tech” mostra come le donne fatichino di più per ottenere lo stesso riconoscimento degli uomini anche in un settore che, per definizione, dovrebbe essere improntato ad apertura e innovazione. L’indagine, realizzata su oltre 1.500 donne e uomini che ricoprono ruoli apicali nel settore tecnologico o nelle divisioni tech delle imprese, è stata condotta in Francia, Germania, Italia e Regno Unito.
Le difficoltà nel fare carriera
Secondo il report, il 47% delle donne manager è alla ricerca di una promozione nei prossimi tre anni, percentuale leggermente superiore a quella dei colleghi uomini (42%) coi medesimi obiettivi. Ma questa inclinazione alla carriera non si traduce in un percorso professionale in crescita perché le donne tendono a cambiare datore di lavoro meno spesso degli uomini. In Europa, infatti, solo il 17% delle donne manager ha cambiato più di cinque lavori nel corso della sua vita professionale (a fronte di una percentuale di uomini che si attesta al 22%); le donne, inoltre, registrano risultati più bassi dei colleghi anche nel cluster di manager che hanno collezionato tra tre e cinque significative esperienze professionali: 35% per le donne contro una percentuale che sale al 43% per i manager.
“Il mondo della tecnologia offre ai talenti femminili un enorme potenziale di crescita, dato dalla continua ricerca da parte dei tech player di nuove risorse e competenze”, spiega in una nota Elena Benussi, Principal di Boston Consulting Group. “Tuttavia, se le donne continueranno a essere sottorappresentate nelle aziende di settore e nelle divisioni tech aziendali, nei prossimi anni il mismatch tra domanda e offerta continuerà ad essere elevato”.
In base a quanto emerso dalla ricerca, due terzi degli uomini e delle donne ritengono che prendere un periodo di aspettativa o lavorare part-time possa danneggiare la carriera ma, nonostante ciò, l’80% delle donne ha scelto queste opzioni di lavoro flessibile (rispetto al 50% degli uomini). Dal report emerge che, benché uomini e donne registrino valori simili quando si tratta di richiedere periodi di aspettativa inferiori a sei mesi (in media il 28%), le percentuali cambiano quando ci si sposta su congedi lunghi (superiori ai sei mesi), categoria in cui le donne registrano valori più alti. La questione diventa ancor più significativa se si considera che i congedi più lunghi sembrano avere un impatto maggiore, sia positivo che negativo, sulle carriere degli uomini. Quasi il 30% dei manager, infatti, rientra in azienda con una posizione di livello superiore (contro il 15% delle donne), mentre il 19% lo fa ricoprendo una posizione di livello inferiore (contro il 14% delle donne).
Non sorprende, quindi, che quasi il 40% degli intervistati abbia dichiarato che la propria azienda non disponga di programmi DE&I (Diversity, Equity and Inclusion) che puntano a favorire la diversità di genere nel top management. Guardando, invece, alle imprese che hanno adottato tali policy, emerge che il 21% delle donne manager e il 27% dei colletti bianchi ritiene che tali programmi non siano efficaci.
Le raccomandazioni del report
Nell’immediato quali sono le soluzioni che possono incoraggiare un’inversione di tendenza? Il report di Bcg e Women’s Forum fornisce alcune raccomandazioni per Senior Leader, Dirigenti e Manager Hr e DE&I (Diversity, Equity and Inclusion) per favorire il processo di empowerment e promuovere una maggiore rappresentatività delle donne ai vertici del settore tecnologico.
Secondo i curatori del rapporto, aziende e leader devono agire a tutti i livelli per mettere in atto un sistema integrato di azioni che faccia leva su una serie di strumenti, tra cui: programmi di formazione sulle competenze tecnologiche, tutoring, coaching e mentoring personalizzato. Il rapporto, inoltre, ipotizza sia dei programmi speciali per incentivare i dipendenti a trasferirsi e ad accettare nuove posizioni offrendo supporto ai coniugi, sia iniziative volte ad attirare profili femminili con esperienza che potrebbero aver abbandonato la carriera per dedicarsi alla famiglia.
Senza dimenticare, infine, il ricorso a modelli di lavoro flessibili e attenti ai crescenti e mutevoli bisogni dei caregiver – donne e uomini – che risultano essenziali per accelerare sul fronte dell’inclusività.
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