L'INTERVENTO

Intelligenza artificiale, Sciarra: “Impatti sul lavoro, i diritti siano la bussola”

La presidente della Corte Costituzionale: “Rischio alienazione e marginalizzazione se il datore di lavoro è un algoritmo. Ma le regole a tutela di chi svolge attività da piattaforma sono uno strumento prezioso”.

Pubblicato il 23 Ago 2023

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Il mondo del lavoro potrebbe subire impatti negativi dal boom dell’intelligenza artificiale. E il diritto del lavoro resta un prezioso strumento per garantire diritti senza bloccare l’innovazione. È questa la riflessione chiave dell’intervento della presidente della Corte Costitizione, Silvana Sciarra, al  meeting di Rimini.

“Entra l’IA nell’orizzonte di quelle ‘costituzioni del lavoro’? Si può pretendere che l’IA sia al cuore della democrazia? Il robot, che solleva oggetti nei grandi padiglioni delle imprese dedicate alla consegna di merce a domicilio, aiuta gli esseri umani che si aggirano fra gli scaffali e che si occupano di impacchettare la merce stessa? Questo ‘taylorismo digitale’ – l’espressione appare nella letteratura che si occupa di questi temi – non è privo delle insidie che nascondeva l’organizzazione scientifica del lavoro della prima maniera – ha evidenziato Sciarra – Ripetitività delle mansioni, ritmi serrati nell’organizzazione dei turni, scarsa interazione con i compagni di lavoro. Si entra nell’orbita di una ‘conoscenza induttiva’, in cui il lavoro si fonda su informazioni che provengono da macchine o da strumenti digitali”.

“Non mi addentro – ha aggiunto – nei meandri di un presente che tutti dobbiamo imparare a conoscere meglio, affrontando i presupposti etici cui devono ispirarsi i produttori di IA, oltre che i presupposti economici che riguardano grandi concentrazioni di capitali e connessioni fra gruppi. Non dobbiamo ritrarci, dobbiamo essere consapevoli di questa realtà. Il diritto del lavoro deve, anche in questa fase della storia, così come ha fatto in passato nelle grandi rivoluzioni industriali, proporre regole democratiche, garantire libertà ed eguaglianza”.

Il rischio alienazione

“Cosa dire se il datore di lavoro è un algoritmo? – si è pi chiesta la presiednte della Consulta – Il ‘distanziamento contrattuale’, dovuto all’assenza di un tradizionale luogo di lavoro, di un cancello da varcare come ci ricorda la simbologia della grande industria, legato anche all’impossibilità di osservare un tradizionale orario di lavoro, foss’anche flessibile, può condurre a nuove forme di alienazione, se non di marginalizzazione sociale”.

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“Sono questi lavori al cuore della democrazia? – ha proseguito – Io credo che lo siano. Un importante segnale viene dall’Europa. Una proposta di direttiva, su cui hanno espresso una posizione comune i ministri del lavoro europei lo scorso giugno, interviene sul lavoro tramite piattaforme digitali e suggerisce di spostare sul datore di lavoro l’onere di provare l’inesistenza di un vincolo di subordinazione”.

“La ricerca empirica individua ‘geografie delle piattaforme di lavoro’, che si organizzano tatticamente a livello locale, regionale, globale e che tendono a far convergere al centro il controllo esercitato dagli algoritmi, talvolta in posizione assai lontana dai lavoratori – prosegue Sciarra nel suo intervento al meeting di Rimini -. La dislocazione spaziale può dar luogo a disparità di trattamenti salariali, come pure originare discriminazioni; dal che la mobilitazione dei lavoratori, che chiedono di bilanciare le asimmetrie informative con pratiche trasparenti, con una sorta di reazione collettiva a uno sfuggente ‘management degli algoritmi’, che chiama in causa, tra l’altro, le organizzazioni internazionali”.

La sfida della flessibilità controllata

Secondo Sciarra è opportuno “che emerga una nuova normalità della subordinazione digitale, improntata a una flessibilità controllata, corredata di strumenti per l’inclusione e per la formazione professionale continua, ispirata al rispetto dei principi di libertà ed eguaglianza e soprattutto capace di combattere ogni forma di discriminazione, nascosta dietro la solo apparente neutralità degli algoritmi”.

Gig economy, la direttiva Ue

Intanto c’è l’accordo Ue sulla direttiva a tutela dei riders. A giugno i ministri del Lavoro degli Stati membri hanno raggiunto l’intesa sulle nuove regole a tutela dei rider e dei lavoratori delle piattaforme come Uber, Deliveroo e Glovo.

Tra i punti principali della posizione comune dei Ventisette vi è l’inquadramento, secondo determinati criteri, dei lavoratori della gig economy come dipendenti e non più come autonomi. Stabilite anche le prime norme sull’uso dell’intelligenza artificiale da parte delle piattaforme. Il via libera dei ministri apre ora la strada ai negoziati con il Parlamento e la Commissione Ue per l’intesa finale.

La proposta introduce due miglioramenti fondamentali: aiuta a determinare il corretto status occupazionale delle persone che lavorano per le piattaforme digitali e stabilisce le prime norme Ue sull’uso dell’intelligenza artificiale sul posto di lavoro – evidenzia il Consiglio in una nota – Attualmente la maggior parte dei 28 milioni di lavoratori su piattaforma dell’Ue, inclusi tassisti, lavoratori domestici e rider di consegne di cibo, sono formalmente lavoratori autonomi. Tuttavia, alcuni di loro devono rispettare molte delle stesse regole e restrizioni di un lavoratore subordinato”.

Una circostanza che, sottolineano i ministri, “indica che hanno effettivamente un rapporto di lavoro e dovrebbero quindi godere dei diritti del lavoro e della protezione sociale concessi ai lavoratori ai sensi del diritto nazionale e dell’Ue”.

Secondo l’orientamento generale dei Ventisette, “si presumerà” dunque “che i lavoratori siano dipendenti di una piattaforma digitale – e non lavoratori autonomi – se il loro rapporto con la piattaforma soddisfa almeno tre dei sette criteri stabiliti nella direttiva.

I ministri sottolineano inoltre l’importanza che “i lavoratori siano informati sull’uso di sistemi automatizzati di monitoraggio e decisionali”, e che gli algoritmi siano “monitorati da personale qualificato, che gode di una protezione speciale da trattamenti avversi”.

I 7 criteri per valutare l’esistenza di una forma di lavoro dipendente

I criteri comprendono: limiti massimi alla somma di denaro che i lavoratori possono ricevere; restrizioni alla possibilità di rifiutare il lavoro; norme che regolano il loro aspetto o comportamento. Nei casi in cui si applica la presunzione legale, “spetterà alla piattaforma digitale dimostrare che non esiste un rapporto di lavoro secondo la legge e la prassi nazionale”.

E ancora: le piattaforme di lavoro digitali utilizzano regolarmente algoritmi per la gestione delle risorse umane. Di conseguenza, i lavoratori delle piattaforme “si trovano spesso di fronte a una mancanza di trasparenza su come vengono prese le decisioni e su come vengono utilizzati i dati personali”.

Il Consiglio vuole garantire che i lavoratori “siano informati sull’uso dei sistemi di monitoraggio e di decisione automatizzati”. In base alle nuove norme, questi sistemi “saranno monitorati da personale qualificato, che godrà di una speciale protezione da trattamenti sfavorevoli”. La supervisione umana è garantita anche per alcune decisioni significative, come la sospensione dei conti.

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