LA VISION

Tim, diversity & inclusion driver di crescita sostenibile

Cristina Carollo, presidente di NoiD Telecom, l’associazione che riunisce le manager della compagnia delinea i target strategici: “Ora l’obiettivo è abbattere il pay gap”

Pubblicato il 27 Feb 2023

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NoiD Telecom è l’associazione creata dieci anni fa da alcune manager di Tim per promuovere il talento femminile è il superamento del gender gap nella gestione dell’azienda. Negli anni l’associazione è cresciuta sia in termini di adesioni che di networking assumendo un ruolo sempre più significativo nella industria delle telecomunicazioni nella promozione delle politiche di chiusura del gap di genere.

Incontro Cristina Carollo, presidente di NoiD Telecom, pochi giorni dopo la presentazione al mercato finanziario da parte del ceo Pietro Labriola del piano industriale ‘23-‘25, nella quale il Gruppo si è impegnato a portare al 29% le donne in posizione manageriale a livello di gruppo entro il 2025.

Secondo Carollo, che nella società ricopre il ruolo di Planning and Performance monitoring in Tim Enterprise, i risultati ottenuti beneficiano della spinta impressa nell’ultimo anno dal management, che ha portato il gruppo a superare le guidance per il 2022 e a rimettere il focus sul business, ma che ha anche alzato l’asticella sui temi di divario di genere complice un dialogo costante con NoiD Telecom.

“L’associazione in tutto questo tempo ha tenuto alta l’attenzione sulla necessità di aprire un confronto su modelli manageriali che non sempre promuovono il talento e la professionalità delle donne. Ma soprattutto negli ultimi anni ha contribuito a far cambiare passo a Tim, agganciando il momento di profonda trasformazione che il Paese sta vivendo”.

Dimostrazione plastica di questo cambio di passo è la scelta di rinnovare i board delle aziende del Gruppo aumentando la rappresentanza di manager donne. In Olivetti la presenza di donne in CdA è al 60% mentre in Telsy al 57%. Al top c’è Tim Servizi Digitali (con l’80% di donne in CdD).

Usare anche le leve della sostenibilità, intesa a 360 gradi, per sostenere e accelerare la crescita del business è uno dei focus che Tim, sotto la guida di Labriola, ha sfruttato nell’ultimo anno per ottenere risultati che hanno superato le stime degli analisti.

“Oggi sono stati raggiunti alcuni risultati che marcano la presa di consapevolezza del fatto che avere più donne ai vertici fa bene al business”, commenta Carollo. “C’è però ancora molto da fare e noi siamo convinte che Tim anche grazie al nostro supporto saprà essere leader di questo cambiamento”.

L’importanza delle politiche di Gender Equality

Una ricerca di Ubs Wealth Management, ha rilevato che le aziende in cui le donne rappresentano almeno il 20% dei membri del Cda o del top management (superiori alle medie segnalate del 17% e dell’11% per l’indice) hanno ottenuto rendimenti più elevati rispetto a società a loro comparabili. Lo stesso dicasi per le aziende che hanno più del 30% di donne in posizioni manageriali (maggiore della media del 25%) e una popolazione femminile che conta il 40-60% del totale dei dipendenti (media del 36%).

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I dati di Ubs sono confermati anche da uno studio Sodexo da cui emerge che nelle aziende in cui è presente il 40% di dipendenti femminili aumentano produttività del lavoro e fedeltà dei clienti.

Le politiche di Gender Equality hanno dunque un impatto positivo sul business d’impresa, oltre a contribuire al miglioramento della società per la loro coerenza con l’obiettivo 5 dell’Onu per lo Sviluppo Sostenibile: realizzare l’uguaglianza di genere e migliorare le condizioni di vita delle donne.

Guardare oltre

“Una grande azienda non deve scegliere fra il business ed i grandi temi evolutivi; li porta avanti entrambi perché sa che da entrambi dipende il suo successo: sa per esempio che una classe manageriale forte del giusto mix di genere è un fattore di creazione del valore e va costruita nel tempo”, sottolinea la presidente di NoiD Telecom. “Tim deve essere protagonista non solo dello sviluppo economico del Paese, ma anche della sua trasformazione sociale e culturale. Oggi è tornata a mettere a fuoco questioni cruciali non solo per sé ma per tutto il comparto: l’adeguatezza del modello verticalmente integrato, la partecipazione di tutti gli attori agli investimenti (il cosiddetto fair share), il recupero dell’inflazione e diversi altri temi industriali. Il Gruppo, insomma, ha ritrovato una leadership naturale all’interno dell’industria delle Tlc e diventerà un esempio anche nel fare dell’inclusione di genere la bussola del business”.

“Stando al nostro monitoraggio – dice Carollo – il 27% delle posizioni organizzative a livello di Gruppo è rappresentato da donne. Una percentuale che, come nel caso dei Cda, rende Tim ‘trend setter’. Ma c’è ancora strada da fare: occorre alzare questo dato raggiungendo il 38% (l’incidenza delle donne sulla popolazione complessiva) perché il riequilibrio delle posizioni porterà con sé il superamento del pay gap” che in Tim è dovuto essenzialmente ai diversi percorsi di carriera tra uomini e donne

Il gender pay gap

In Italia il gender pay gap raggiunge picchi del 44%. Dal 1 gennaio 2022 è stata introdotta la certificazione della parità di genere che punta ad attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere circa le opportunità di crescita in azienda, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità. Ma le norme rischiano di non essere sufficienti.

“Quello che serve è un grande cambiamento culturale – avverte Carollo – non possiamo negare che anche al nostro interno troviamo ancora una certa resistenza a queste innovazioni. E serve anche rafforzare l’utilizzo dei dati: per raggiungere un target ambizioso come la parità di genere servono numeri che scattino la fotografia dello stato dell’arte dell’azienda, per capire come e dove intervenire”.

Le azioni in cantiere

Per accelerare sul raggiungimento della parità di genere che, come ricorda Carollo, è l’obiettivo numero uno, Tim sta lavorando per associare alle uscite in pre-pensionamento un piano con un focus preciso: “identificare una pipeline di donne da inserire e/o fare crescere in posizioni manageriali, attingendo dal proprio bacino interno. Si tratta di una scelta che racconta di un forte commitment da parte del top management”.

Il Gruppo si è di recente confermato nel ‘Bloomberg Gender Equality Index’ (Gei) 2023, l’indice internazionale che misura le performance delle aziende sulla parità di genere sulla base di cinque criteri: leadership femminile, parità di retribuzione, cultura inclusiva, politiche di contrasto alle molestie sessuali, posizionamento del brand come azienda a favore delle donne.

L’inclusione nell’indice per il terzo anno consecutivo premia, dunque, l’impegno e la strategia di Tim sui temi di genere, compreso quello della parità retributiva, già raggiunta a livello dirigenziale.

Il Gruppo, inoltre, in seguito alle attività di audit condotte dalla multinazionale RINA, ha ottenuto l’attestazione Uni Iso 30415 “Human Resource Management Diversity and Inclusion”, standard internazionale che attesta l’inclusività e la valorizzazione delle diversità presenti in azienda.

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