Aziende: operazione active ageing, più valore agli over 50 - CorCom

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Aziende: operazione active ageing, più valore agli over 50

Partono i primi progetti aziendali di invecchiamento attivo. Al centro il rapporto fra lavoratori anziani e sapere tecnologico. I primi casi monitorati dall’Osservatorio di Randstad Italia

21 Feb 2015

Dario Banfi

In Italia la popolazione aziendale sta invecchiando: la vita media dei lavoratori si allunga e il “fattore tecnologia” incide sempre di più sul sapere utile a garantire continuità e capacità produttiva. È un processo irreversibile, destinato a cambiare in modo permanente le caratteristiche della società che ha ragioni demografiche prima ancora che economiche e industriali.

Nel 2013 si contavano infatti, nel nostro Paese, ben 17 milioni di individui over 50 e si prevede che nel 2033 saranno 22,5 milioni. Tra il 2004 e il 2012 gli occupati in questa fascia d’età sono aumentati di 1,6 milioni. Come si può intuire è un fenomeno robusto che, tuttavia, passa ancora inosservato alla maggior parte delle imprese. Soltanto poche, le più attente, iniziano a progettare interventi di sostenibilità e di “invecchiamento attivo” della forza lavoro e a fare seriamente due conti sul rapporto tra lavoratori over 50 e sapere tecnologico.

I casi di studio più significativi sono stati raccolti di recente da Randstad Italia, che ha costituito un Osservatorio permanente sull’Active Ageing, diretto da Tiziano Treu, e realizzato uno studio ad hoc dal titolo “Over 50: istruzioni per l’uso” in cui mette a fuoco le esperienze di sei grandi imprese italiane: ABB Italia, Axa Assicurazioni, Bosch, Gruppo Reale Mutua, Philips e STMicroelettronics. “Nella nostra azienda – racconta Silvia Parma, Country HR Manager ABB Italia, in occasione della presentazione dello studio di Randstad Italia – abbiamo iniziato dai numeri, svolgendo una survey interna per comprendere la sensibilità sul tema dell’età. Abbiamo in programma iniziative per avvicinare e creare sinergie tra le diverse generazioni di lavoratori”. Tra le tecniche più diffuse per raggiungere questo risultato, adottate da ABB, c’è quella del reverse mentoring in cui i giovani insegnano ai più anziani tecniche e cultura digitali in cambio di indicazioni e formazione sui processi aziendali. Una sorta di scambio alla pari, che accelera l’inserimento dei più giovani e colma il digital divide delle figure più anziane. Grande attenzione al tema è stata data anche in Philips Italia, che ha avviato un progetto specifico per la gestione dell’ageing. Si chiama “You@Philips” ed è stato lanciato all’inizio del 2014. Prevede una serie di iniziative concrete fra cui la creazione di una Philips University per facilitare lo sviluppo di competenze anche in età adulta, un percorso di training finalizzato alla gestione del cambiamento e dello stress e l’avvio di un programma di counselling che attraversa le diverse età della popolazione aziendale, finalizzato alla condivisione di conoscenze relative all’innovazione e, più nello specifico, inerenti il mondo digitale. A fianco di queste iniziative Philips ha puntato anche su nuove regole di gestione della flessibilità e l’introduzione in via sperimentale dello smartworking.

Il risultato? Lo ha illustrato pubblicamente attraverso il proprio “Bilancio sul Capitale Umano”. Anche in questo caso, tra i dati più interessanti c’è la disponibilità della popolazione aziendale verso il cosiddetto “peer to peer coaching”, ovvero verso progetti di reverse mentoring finalizzati a ridurre il digital divide dei dipendenti over 50. Anche in Philips i dipendenti più giovani aiuteranno cioè i senior a familiarizzare con le nuove tecnologie per accedere a nuove forme di network e collaborazione tra colleghi, mentre i senior metteranno a disposizione dei junior il proprio know-how e la profonda conoscenza della complessità organizzativa e della tecnologia di prodotto, incentivando il trasferimento di competenze cross-generazionale.
Significativa è anche l’esperienza di un altro big del settore, ovvero di StMicroelectronics, che per affrontare il tema dell’età ha fissato invece “quote argento” per le assunzioni, riservando posti di lavoro agli over 50 in fase di selezione e puntando sulla formazione. “Le competenze non aumentano certo per contratto, ma occorre coinvolgere le persone e sfatare il mito che l’età costituisca un limite per l’apprendimento”, ha spiegato Antonio Dragotto, HR VP per l’Italia. “Gli over 50 sono risorse preziose: in molti casi i costi di assunzione, spesso considerati troppo elevati, sono compensati e spesso superati dall’alta professionalità di queste figure”. Tra le iniziative di StMicroelectronics c’è anche la creazione di una comunità dentro l’azienda, chiamata Technical Staff, costituita oggi da 140 dipendenti di generazioni diverse, selezionati in base a competenze e talento. La comunità si autogestisce e condivide conoscenze di prodotto anche molto distanti fra loro. L’obiettivo: stimolare la contaminazione del sapere aziendale, senza barriere legate all’età, permettendo un trasferimento spontaneo fra generazioni diverse. Alla base, come negli altri casi, c’è la convinzione che le competenze siano sempre più rilevanti dell’età anagrafica.

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