IL REPORT

Competenze digitali, McKinsey: “Gap si può colmare, puntare su talenti non tech”

Già oggi il 44% dei lavoratori nei ruoli tecnologici arriva da altri settori: soft skills più importanti di quelle hard, lacune tecniche possono essere superate con formazione

12 Set 2022

Patrizia Licata

giornalista

McKinsey digital skill gap

La corsa delle aziende ad aggiudicarsi i migliori talenti hi-tech si vince con il coraggio: è questo il messaggio del nuovo studio di McKinsey “Overcoming the fear factor in hiring tech talent . In un mercato del lavoro che si contende il capitale umano, le competenze digitali sono le più ricercate e tra le più scarse. La soluzione “coraggiosa” contro lo skill gap è assumere persone di talento anche dai settori non-hitechil 44% di lavoratori nei ruoli tecnologici arriva da precedenti ruoli non legati al settore, svela lo studio, e ha quindi dovuto padroneggiare una quota maggiore di nuove competenze.

Anzi, è comune che le persone che assumono ruoli tech per la prima volta espandano il proprio set di competenze del 50%. Per questo i datori di lavoro devono saper selezionare i candidati in base al loro potenziale, oltre che alla loro precedente esperienza. Si possono ricercare il tipo di mentalità e le soft skill richieste dal ruolo, mentre le competenze tecniche più specifiche verranno poi formate.

Il report, a cura del McKinsey Global Institute, offre una guida per individuare e coltivare i migliori talenti tecnologici.

I migliori talenti sanno superare la “skill distance”

McKinsey ha analizzato 4 milioni di percorsi professionali, raccolti online in modo anonimo, provenienti da 4 Paesi (Germania, Uk, Stati Uniti e India) e da circa 280mila professionisti del settore tech. Dal set di dati emerge come il 90% delle professioni tech analizzate offre salari superiori alla media nel corso della vita. Inoltre, se in media i lavoratori di tutte le professioni cambiano ruolo ogni 3,2 anni, i professionisti tech si spostano quasi il 20% in più, ogni 2,7 anni.

McKinsey ha inoltre analizzato milioni di annunci di lavoro online, per quantificare la “skill distance” associata a specifici cambiamenti professionali (la quota di competenze nuove o non sovrapponibili associate al nuovo lavoro). L’entità di questo differenziale riflette l’opportunità di acquisire o utilizzare competenze aggiuntive quando si assume un nuovo ruolo. Nel caso delle persone che iniziano il proprio percorso professionale nel settore tech, la skill distance supera il 27% a ogni cambio di ruolo.

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Il coraggio ripaga anche i professionisti

Scelte coraggiose e frequenti cambiamenti permettono ai neoassunti del settore tech di aumentare i propri guadagni. Quasi due terzi dei guadagni registrati nel corso della vita possono essere attribuiti alla loro esperienza professionale, ovvero alle competenze apprese sul lavoro. Questi lavoratori si sono spostati con una skill distance media del 53%, nettamente superiore alla norma per i professionisti che iniziano la propria carriera già nel settore tech.

Ciò indica che i lavoratori disposti a uscire dalla propria comfort zone sono spesso in grado di sviluppare e applicare un numero maggiore di nuove competenze tecniche rispetto a quanto gli Hr manager si aspetterebbero. Nel periodo analizzato da McKinsey, questi neoassunti hanno visto crescere i propri stipendi in media del 5,3% all’anno, superiore al 2,3-2,6% annuo di chi ha iniziato la propria carriera professionale lavorando nel settore tech.

Come affrontare il gap nelle competenze digitali

L’87% dei top manager globali sentiti da McKinsey ha detto che la propria azienda non era preparata ad affrontare il gap nelle competenze digitali già prima della pandemia. La pandemia ha ulteriormente trasformato il mercato del lavoro, con la diffusione dello smart working, e aumentato l’urgenza di integrare digital skill in azienda perché l’economia e la società si sono ulteriormente digitalizzati.

Le competenze che le aziende citano come le più ricercate sono la programmazione software, il data management, la progettazione delle piattaforme, l’automazione basata sugli analytics, la progettazione della customer experience e la cybersecurity.

Gli strumenti digitali, comprese le opzioni gamificate per i test pre-assunzione, possono aiutare le aziende a scovare i talenti col potenziale più alto. I datori di lavoro possono anche utilizzare i dati sui fattori che predicono il successo.

Non trascurare i talenti interni: formazione e carriera

Oltre al coraggio nelle assunzioni e all’uso degli strumenti digitali in fase di valutazione e assunzione, McKinsey suggerisce alle aziende di non trascurare i dipendenti che hanno le potenzialità per un salto di qualità e curare al massimo la loro formazione.

Le persone che vogliono reinventarsi spesso devono andare in un nuovo ambiente di lavoro per poterlo fare e un’azienda dovrebbe cercare di evitare questa emorragia delle risorse migliori.  Rispetto a coloro che già ricoprono ruoli tech, i lavoratori con un background non tech hanno quasi il 30% di probabilità in più di lasciare il loro attuale datore di lavoro per diventare system software developer. Investire in opportunità di apprendimento e sviluppo per le proprie persone può convenire alle imprese molto più che cercare i talenti esterni. Anche la mobilità interna con cui i dipendenti aggiungono nuove competenze e crescono mantiene intatto l’entusiasmo e argina il fenomeno dell’attrition.

Data la mobilità dei lavoratori del settore tecnologico i datori di lavoro devono valutare la totalità di ciò che offrono ai dipendenti e una delle componenti più importanti è l’opportunità di imparare. Approfondire ed espandere le competenze digitali dell’intera forza lavoro si traduce in produttività, innovazione e fidelizzazione.

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