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STRATEGIE

Smart working, in arrivo novità per la PA. Dadone: “Sprint al digitale”

L’annuncio della ministra: “Basta progetti a macchia di leopardo. Lavoriamo ad una strategia unica per un’organizzazione più snella ed efficiente della macchina amministrativa”

13 Gen 2020

F. Me

Il governo spinge sullo smart working nella PA. In un post su Facebook la ministra della Pubblicazione Amministrazione, Fabiana Dadone, ha annunciato che il gruppo innovazione operativo a Palazzo Vidoni sta lavorando a novità sul fronte del lavoro agile.

“Sappiamo bene che la digitalizzazione rappresenta una occasione imperdibile di crescita per la macchina dello Stato e per tutto il Paese – scrive la ministra – Ecco perché stiamo spingendo sul pedale dell’Ict. Ci sono già risultati importanti e svariate eccellenze nella PA, ma si procede in modo frastagliato e i miglioramenti si vedono a macchia di leopardo. Tuttavia, adesso, in seno al Governo esiste una strategia unica, il Gruppo innovazione presso il mio dicastero sta lavorando alacremente e a breve avremo novità da darvi anche sui temi dell’organizzazione del lavoro e dello smart working”.

La diffusione dello smart working della PA

Nonostante un raddoppio dei progetti strutturati rispetto al 2018, lo Smart Working nelle PA è un fenomeno ancora insufficientemente diffuso, in cui la percezione di inapplicabilità risente molto dell’associazione tra Smart Working e lavoro da remoto. Secondo la ricerca dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano, i progetti di Smart Working nel settore pubblico coinvolgono mediamente solo il 12% dei dipendenti, livello vicino al 10% che la direttiva Madia definiva come limite inferiore all’adozione, a dimostrazione di come le PA si siano limitate all’adempimento normativo. Il limitato livello di comprensione del pieno significato dello Smart Working in questo settore e la sua sostanziale associazione ad un puro strumento di conciliazione, si deduce anche dal fatto che la selezione delle persone da coinvolgere nel progetto è avvenuta considerando principalmente le esigenze familiari, come ad esempio i rientri dalla maternità (nel 70% delle PA) o la presenza di disabilità o familiari a carico (57%) e, solo in seconda battuta, tenendo conto delle caratteristiche delle attività svolte dalla persona (57%).

Una migliore conciliazione fra vita privata e professionale (78% del campione), un maggior benessere organizzativo (71%) e l’aumento della produttività e qualità del lavoro (62%), sono le prime motivazioni che spingono le PA ad adottare progetti di Smart Working. Le barriere indicate sono invece la percezione che non sia applicabile alla propria realtà (43%), la mancanza di consapevolezza dei benefici ottenibili (27%) e la presenza di attività poco digitalizzate, vincolata all’utilizzo di documenti cartacei e alla tecnologia inadeguata (21%).

La direttiva Madia sul lavoro agile

La direttiva n.3 del 2017, che porta la firma dell’allora ministra della PA Marianna Madia, contiene gli indirizzi per l’attuazione dell’articolo 14 della Legge 7 agosto 2015, n. 124. Il provvedimento introduce nuove misure per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro che le amministrazioni pubbliche sono chiamate ad attuare per diffondere il lavoro agile negli uffici.

La disposizione prevede che le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottino misure organizzative volte a:

  • fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro;
  • sperimentare, anche al fine di tutelare le cure parentali, nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, il cosiddetto lavoro agile o smart working.

Le finalità sottese sono quelle dell’introduzione, di nuove modalità di organizzazione del lavoro basate sull’utilizzo della flessibilità lavorativa, sulla valutazione per obiettivi e la rilevazione dei bisogni del personale dipendente, anche alla luce delle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. A questo riguardo assumono rilievo le politiche di ciascuna amministrazione in merito a: valorizzazione delle risorse umane e razionalizzazione delle risorse strumentali disponibili nell’ottica di una maggiore produttività ed efficienza;  responsabilizzazione del personale dirigente e non; riprogettazione dello spazio di lavoro; promozione e più ampia diffusione dell’utilizzo delle tecnologie digitali; rafforzamento dei sistemi di misurazione e valutazione delle performance; agevolazione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

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Le misure da adottare devono permettere ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi delle nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera.

L’adozione delle misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi descritti costituiscono oggetto di valutazione nell’ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale all’interno delle amministrazioni pubbliche.

Le amministrazioni dovranno verificare l’impatto delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti sull’efficacia e sull’efficienza dell’azione amministrativa, nonché sulla qualità dei servizi erogati.

Nel contesto della promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, procedono, a stipulare convenzioni con asili nido e scuole dell’infanzia e a organizzare, anche attraverso accordi con altre amministrazioni pubbliche, servizi di supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica.

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