Non solo un accordo, ma un banco di prova per misurare quanto la filiera delle telecomunicazioni e del digitale sia pronta a trasformare l’inclusione in una leva concreta di competitività. A partire dal protocollo siglato tra Asstel e NoiD Telecom, Laura Di Raimondo, direttore generale di Asstel, e Cristina Carollo, presidente di NoiD, approfondiscono le ragioni industriali, organizzative e culturali di un percorso che punta a incidere sui modelli manageriali, sulla valorizzazione del talento femminile e sulla qualità dell’innovazione.
Il programma annuale previsto dall’intesa si articola lungo tre direttrici: ampliamento dell’Osservatorio sul gender gap, formazione sulla leadership inclusiva e learning tour nelle aziende della filiera. Ma il cuore dell’iniziativa, spiegano le due promotrici, è più ampio: portare il tema della parità fuori dalla dimensione dichiarativa e inserirlo nei processi decisionali, nei percorsi di carriera e nelle strategie di sviluppo delle imprese.
“Le telecomunicazioni sono una leva decisiva per la competitività del Paese e nessuna impresa oggi può permettersi di sprecare talento, competenze ed energie”, rimarca Di Raimondo. “Il talento non ha genere: ha bisogno soltanto di essere riconosciuto e valorizzato”.
Il punto, dunque, non è soltanto aumentare la presenza femminile, ma cambiare le condizioni che ancora ne limitano l’accesso ai ruoli di responsabilità. “Il primo ostacolo riguarda la persistenza di stereotipi e bias culturali che rallentano il riconoscimento delle competenze e del merito delle donne”, osserva Carollo. “Queste abilità dovrebbero essere promosse come indicatori chiave per il management aziendale, così da garantirne l’applicabilità in chiave organizzativa”.
Da qui la scelta di lavorare su dati, formazione e contaminazione tra imprese: tre strumenti pensati per rendere il cambiamento osservabile e replicabile. L’Osservatorio dovrà rafforzare la base informativa sul gender gap e sull’evoluzione delle competenze; la formazione punterà a diffondere modelli di leadership inclusiva; i learning tour serviranno a condividere esperienze e pratiche tra aziende e professioniste della filiera.
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Di Raimondo: “Il divario è ancora profondo”
Il punto di partenza è la consapevolezza che la parità di genere non può più essere trattata come un tema solo formale o reputazionale, ma come una scelta organizzativa e industriale. “I dati dell’ultimo Bilancio di Genere del Ministero dell’Economia e delle Finanze mostrano come il divario sia ancora profondo”, afferma Di Raimondo. “In Italia il tasso di occupazione femminile è fermo al 53,3%, ben al di sotto della media europea del 66,2%; il differenziale occupazionale tra uomini e donne è di 17,8 punti percentuali”.
Il divario, evidenzia Di Raimondo, non riguarda soltanto l’accesso al lavoro, ma accompagna le donne lungo tutto il percorso professionale. “Le donne rappresentano il 47,7% dei contribuenti, ma dichiarano solo il 38,5% del reddito complessivo e il loro reddito medio resta inferiore del 31% rispetto a quello degli uomini”, sottolinea Di Raimondo. “Disuguaglianze che si riflettono anche nelle pensioni, mediamente più basse del 28,6%”.
Per Asstel, dunque, le politiche di genere diventano strategiche quando incidono sui modelli organizzativi, sui percorsi di carriera e sull’accesso alle competenze decisive per la trasformazione digitale. “Le politiche di genere diventano strategiche quando incidono davvero sull’organizzazione del lavoro, sui modelli di leadership e sulle opportunità di crescita”, spiega Di Raimondo. “Oggi la vera sfida è cambiare la geometria sociale: tempi, responsabilità e possibilità devono essere redistribuite. Ce ne accorgiamo nei luoghi di lavoro, ma ancora di più fuori da essi”.
Il protocollo punta quindi a trasformare i principi in azioni misurabili. Tra gli strumenti indicati ci sono percorsi di carriera più trasparenti, leadership inclusiva, welfare, modelli organizzativi flessibili e indicatori sulla presenza femminile nei ruoli decisionali e sull’accesso alle competenze strategiche.
“La vera svolta arriverà quando smetteremo di raccontare le donne nella tecnologia come ‘astronaute sulla luna’”, sottolinea Di Raimondo. “La normalità deve essere un ecosistema in cui la diversità non sia un’eccezione, ma uno standard organizzativo. Quando i team raggiungono un equilibrio reale, cambia anche il modo in cui si costruisce innovazione”.
Carollo: “Stereotipi e bias rallentano il riconoscimento del merito”
Sul fronte NoiD Telecom, l’accordo si inserisce in un percorso già avviato da anni per il superamento del gender gap nel settore. Carollo individua ostacoli ancora molto concreti nei percorsi di carriera delle donne verso posizioni manageriali e decisionali. “Il primo riguarda la persistenza di stereotipi e bias culturali che rallentano il riconoscimento delle competenze e del merito delle donne”, osserva Carollo. “Queste abilità dovrebbero essere promosse come indicatori chiave per il management aziendale, così da garantirne l’applicabilità in chiave organizzativa”.
Un altro nodo riguarda la scarsa presenza femminile nei luoghi in cui si prendono le decisioni. “Non avere ancora una massa critica di donne nei ruoli decisionali significa non avere modelli concreti e diffusi di leader donne”, evidenzia Carollo. “E questo fa mancare anche le reti di sponsorship che servono alle altre donne nei momenti chiave della loro carriera”.
Carollo richiama anche la necessità di intervenire sui processi interni alle imprese, a partire dalla selezione e dalla valorizzazione delle competenze. “Ci sono meccanismi di selezione ancora poco attenti a sfruttare le differenze che le donne portano, specialmente nei ruoli di forte responsabilità”, afferma Carollo. “Questo rappresenta una barriera da abbattere con politiche più coraggiose e lungimiranti”.
Da qui l’attenzione ai modelli manageriali. La collaborazione tra Asstel e NoiD Telecom guarda a una leadership capace di valorizzare il merito, ma anche di riconoscere il contributo delle differenze nei processi decisionali. “Non parliamo di competenze tecniche, che sono un prerequisito e che oggi le donne possiedono forse in misura anche superiore ai loro colleghi”, afferma Carollo. “Parliamo di competenze manageriali, quali la capacità di ascoltare e dare spazio alle diversità di pensiero, promuovere la crescita di ogni talento e investire in relazioni di fiducia e motivazione”.
Nel settore delle telecomunicazioni, alle prese con trasformazione digitale, nuove competenze, intelligenza artificiale e modelli organizzativi in evoluzione, la qualità della leadership diventa una leva competitiva. “Parliamo anche di velocità e pragmatismo, orientamento ai risultati e visione di medio-lungo periodo”, aggiunge Carollo. “Nel settore delle telecomunicazioni, dove il cambiamento è continuo, serve una leadership che sappia innovare e adattarsi, avendo sempre al centro le persone e il loro contributo ai risultati”.
La tecnologia è il risultato di scelte umane
Per Asstel, la valorizzazione del talento femminile ha una dimensione industriale precisa. “Le telecomunicazioni sono una leva decisiva per la competitività del Paese e nessuna impresa oggi può permettersi di sprecare talento, competenze ed energie”, rimarca Di Raimondo. “Il talento non ha genere: ha bisogno soltanto di essere riconosciuto e valorizzato”.
L’inclusione, in questa prospettiva, serve a migliorare la qualità delle decisioni e la capacità delle imprese di interpretare la complessità. Il tema è particolarmente rilevante nell’era dell’intelligenza artificiale. “La valorizzazione del talento femminile è anche una leva industriale, perché porta più innovazione, qualità delle decisioni e capacità di interpretare la complessità”, sottolinea Di Raimondo. “Questo vale ancora di più nell’era dell’Intelligenza Artificiale: se l’AI riflette i bias umani, l’unico modo per renderla più equa ed efficace è integrare punti di vista diversi fin dalla progettazione”.
La trasformazione, però, non si esaurisce nelle tecnologie. Richiede anche una revisione dei modelli culturali e manageriali. “Per guidare questa trasformazione serve una leadership nuova, fondata sull’agilità cognitiva”, spiega Di Raimondo. “La capacità di mettere in discussione i propri schemi e creare ambienti in cui nessuno debba cambiare sé stesso per avere successo. La tecnologia, in fondo, è sempre il risultato di scelte umane”.
Misurare la crescita delle donne nei ruoli di responsabilità
Il programma annuale avrà una forte componente operativa. L’Osservatorio dovrà contribuire a costruire una base dati più ampia sul gender gap e sull’evoluzione delle competenze nella filiera. La formazione punterà a diffondere pratiche di leadership inclusiva. I learning tour, infine, serviranno a favorire confronto, contaminazione e condivisione di esperienze tra imprese e professioniste.
“Osservatorio, formazione e learning tour sono pilastri fondamentali del programma congiunto perché puntano a obiettivi concreti”, afferma Carollo. “Il risultato che vorremmo misurare è la crescita della presenza femminile nei ruoli di responsabilità nelle aziende della filiera”.
Per Carollo, l’impatto dell’accordo dovrà essere valutato anche sulla capacità delle imprese di attivare progetti aziendali dedicati alla valorizzazione del talento femminile e al monitoraggio degli avanzamenti di carriera. “Questa crescita si realizza anche con progetti aziendali che promuovano il talento delle donne e ne monitorino gli avanzamenti di carriera”, aggiunge Carollo. “Se cominceremo a vedere questi segnali potremo dire di aver prodotto un impatto reale e duraturo”.
Anche Asstel lega il successo del protocollo alla possibilità di produrre risultati verificabili. “Il nostro obiettivo è che questo protocollo produca un impatto concreto e misurabile per l’intera filiera delle telecomunicazioni e dell’Ict”, spiega Di Raimondo. “Vorremmo innanzitutto costruire, attraverso l’Osservatorio, una base dati solida sul gender gap e sull’evoluzione delle competenze nel settore, utile alle imprese per orientare scelte e investimenti”.
Accanto alla misurazione, Asstel punta sulla diffusione di una cultura condivisa della leadership inclusiva. “Puntiamo a diffondere una cultura della leadership inclusiva attraverso formazione, confronto e contaminazione positiva tra aziende e professioniste”, conclude Di Raimondo. “Il risultato più importante sarà rendere finalmente normale ciò che oggi viene ancora percepito come eccezionale. Quando vedere donne nei ruoli chiave della tecnologia non farà più notizia, significherà che avremo davvero iniziato a cambiare il settore”.
