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Rahaf Harfoush: “Lavoro, tecnologia e talenti. Un leader sa usare tutti i dati”

L’antropologa e studiosa del digitale: “I Big data permettono nuove valutazioni su lavoro e persone, a vantaggio di efficienza e opportunità”

15 Dic 2015

Patrizia Licata

I Big data hanno un impatto anche sul mondo del lavoro – non solo per il modo in cui trasformano il modo di fare business e di guadagnare delle imprese ma perché cambiano i rapporti tra le persone all’interno delle aziende stesse e la guida dei team per i top manager. Così i Big data diventano anche una delle nuove grandi tematiche di leadership per le organizzazioni che abbracciano strategie di gestione dei talenti al passo con i grandi trend del 21mo secolo, come ci spiega Rahaf Harfoush, antropologa digitale e startegist canadese che vive oggi a Parigi.

Lei si definisce una “antropologa digitale concentrata sulle tecnologie disruptive, sulla cultura digitale, su strategie e innovazione”. In che cosa consiste esattamente il suo lavoro?

Studio come le tecnologie e gli strumenti digitali influiscano sui nostri comportamenti, i nostri modi di vedere, le nostre convinzioni. La mia ricerca scientifica e le mie consulenze mirano a esplorare come la tecnologia impatta il modo in cui comunichiamo e lavoriamo. Ho descritto queste dinamiche anche nel saggio inserito nel volume The Decoded Company, edito dal New York Times, il primo libro che indaghi il tema dei Big data sul lavoro. La tecnologia sta cambiando il modo in cui definiamo i nostri rapporti con gli altri, il modo in cui lavoriamo, comunichiamo, apprendiamo, giochiamo.

Ci può fare degli esempi?

Penso a come Facetime o Skype abbiano reso molto più facile per me connettermi regolarmente con le persone con cui lavoro o a cui sono legata e che si trovano in altre parti del mondo anche lontane. Dieci anni fa avrei dovuto usare email, telefonate o addirittura lettere; ora posso parlare con i miei amici a New York o mia sorella a Londra come e quando voglio, in modo molto facile. Questo vale per tutti e sta cambiando la dinamica delle nostre relazioni sociali perché la proximity (la necessità di trovarsi fisicamente vicini, un tempo essenziale per costruire e mantenere delle relazioni sociali) è in qualche misura replicata dai mezzi della tecnologia. Oppure penso a giochi come Minecraft o World of Warcraft, che permettono alle persone di tutto il mondo (e che in molti casi nemmeno si conoscono) di passare ore a giocare insieme. Questo sta creando nuove categorie di “amici” che prima non esistevano. Per esempio ieri ho giocato a Words with Friends con una persona che non conosco realmente. Ancora, siti di social media come Twitter e Facebook sono diventati fondamentali per diffondere le notizie dell’ultima ora. Tristemente, i recenti attacchi di Parigi ne hanno dato dimostrazione: le persone hanno usato i social media per condividere aggiornamenti in tempo reale sugli eventi e le loro condizioni e hanno usato gli hashtag (come #portesovertes) per aiutare con una tempestività prima inimmaginabile le persone che erano in cerca di un riparo.

Riguardo ai Big data nel lavoro e a The Decoded Company, in questo libro si sostiene che per un manager capire le persone che lavorano per lui o lei è quasi più importante che capire i clienti e un elemento essenziale per il successo dell’azienda. Come mai?

Io ritengo che il talento, quindi le capacità e la creatività delle persone, siano diventati il più grande elemento di differenziazione di un’azienda. Quando i concorrenti possono rapidamente imitare la tua tecnologia e nuovi attori possono entrare sul mercato e scardinarne tutti i precedenti equilibri, l’unica cosa che secondo me può aiutare un’azienda a tenersi viva e prospera è avere persone di talento. E al fine di attrarre e trattenere queste persone dobbiamo creare una cultura del lavoro con dinamiche sane e capace di veicolare un senso di benessere e gratificazione e impiegare tecnologie che permettono alle persone di lavorare al meglio e mettere pienamente a frutto il proprio talento. Personalizzare l’esperienza di ciascun dipendente aumenta il loro coinvolgimento, li aiuta ad acquisire nuove competenze più velocemente e ad essere inseriti nel team di lavoro più adatto alle loro capacità. “Decodificando” ogni azienda e ogni suo dipartimento, ovvero analizzandone e interpretandone i vari elementi costitutivi per capire che cosa produce veramente nelle persone passione per ciò che si fa, si può mostrare alle aziende come massimizzare il proprio potenziale e trarre il meglio dai dipendenti.

È questa l’azienda “decodificata” di cui parla il libro?

Una Decoded Company è un’azienda fondata sul talento delle persone, veloce e flessibile, il cui business sa far leva sui dati. Questo tipo di azienda funziona “decodificando” la storia che è narrata dalle tracce di dati che i suoi dipendenti lasciano lavorando e che racconta sia quanto le persone sono o no soddisfatte sia quanto riescono a essere produttive con gli strumenti a disposizione. Dai dati le aziende potranno migliorare la gratificazione dei loro talenti, per non rischiare di perderli, e la loro performance, a vantaggio della produttività dell’intera organizzazione. Anche questo è il nuovo modo di essere manager nel 21mo secolo.

Di qui la sua affermazione sui Big data come la più rilevante “tematica di leadership” del presente: i team leader devono essere capaci di usare i dati per attrarre e trattenere i talenti?

È importante rendersi conto che i Big data sono un mega-trend che non ha a che fare solo con una tecnologia ma con le implicazioni strategiche del suo utilizzo. I bravi leader possono usare i dati per prendere decisioni meglio informate, come supporto ad azioni più rapide e intelligenti. Anche nuovi parametri di valutazione delle persone e del lavoro possono essere usati per aiutare i top manager ad assicurarsi che i loro dipendenti siano contenti e produttivi – questi parametri possono aiutare a misurare l’efficienza di nuove policy, a individuare i problemi prima che si trasformino in un disastro e a scoprire aree di opportunità.

Ne consegue l’importanza per le imprese di essere aperte e trasparenti su quali dati vengono raccolti sui dipendenti e su come vengono usati. Lei parla di “Corporate Public Record”: di che cosa di tratta?

Il Corporate Public Record è una delle linee guida all’interno delle pratiche “etiche” sui dati (Ethical Data Practices) per una Decoded Company che aiuta le organizzazioni a individuare il tipo di informazioni che possono raccogliere – per esempio le prestazioni sul lavoro – senza violare la privacy dei dipendenti. La privacy resta un diritto fondamentale: per proteggerci come cittadini e come dipendenti dobbiamo essere pienamente e chiaramente informati su come le aziende raccolgono i dati e come li utilizzano.

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